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股指配资,海底捞启动接班人计划,张勇到底在盘算什么?

https://www.uusjw.com | 来源:股票学习网 | 发布时间:2020-04-30 12:10

这是一次彻底的改革。

4月27日晚,海底捞宣布公司将在未来10至15年内实施继任者选拔计划,这是公司现有晋升制度的延伸。选拔机制改革是在原有的PK制、分工制和预算制的基础上进行的,非常重视工作调动、工作轮换和内部创业在选拔和考核中的作用。

改革的重点是加强现有的促进机制。具体实施方法是实行积分制。改革的目标是海底捞的所有员工,理论上,每个人都有机会成为继任者。然而,张勇的妻子石永红、竖亥董事长郭怡群和首席运营官杨小丽被排除在继任计划之外。张勇解释说,这三个太贵了,对未来的董事会来说不划算。

几乎与此同时,海底捞的创始人兼董事长张勇发出了一封内部信函,真诚地陈述了“接班人计划”。4月28日下午,这封内部信件登上了微博搜索榜的榜首,引发了广泛的社会讨论。这不仅显示了海底捞强大的品牌效应,也给张勇和海底捞带来了一波粉丝。

管理层首先道歉、真诚道歉并给出解决方案,这已成为海底捞的危机公关范式。在强大的公关面前,张勇谦逊务实的形象与海底捞的品牌形象密不可分。在媒体的聚光灯下,张勇既低调又高调。一方面,低调体现在张勇在采访中的讲话中,另一方面,高调体现在张勇每次亮相都能为海底捞掀起营销浪潮。这也不例外。

在微博的话题下,Caijing.com对海底捞的接班人计划进行了在线投票。选民总数为18,000人。超过30%的人认为海底捞在画馅饼。26%的人认为海底捞的方法是合理的。剩下的一半网民不关心海底捞的接班人计划,而另一半认为这对45岁以上的员工不公平。

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然而,消费者的态度不会影响海底捞的后续计划,这更是服务于企业和管理体制的改革,而不是品牌营销。

必须进行的改革

师徒制和家主制是海底捕捞管理体制的特征,也是海底捕捞迅速发展的引擎。商店经理可以从店里的员工中挑选最好的员工作为他的学徒,并对他进行手把手的培训。

弟子只有在海底捞大学经过连续培训、轮训和深造,才有资格成为后备干部。成为后备干部后,他们有资格成为商店经理。当学徒成为商店经理时,他或她可以培训另一个学徒,在内部孵化的同时实现商店经理人才的指数级增长。当一个地区有大量商店时,就建立了一个家庭,家庭中最有权力的商店经理被视为一家之主。

保持人才裂变的关键是高薪。师傅可以从学徒商店的利润中提取3.1%,从学徒那里提取1.5%。这一机制支持海天劳自下而上的开业推广,是海天劳优于其他餐饮连锁企业的地方。商店从下到上的开业是基于不能开业却不能开业的问题。

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